Employer Branding

Die neue Folge zum Thema Employer Branding ist online. Bei Spotify, iTunes und podcast.de (auch ohne App).

Viele von Euch haben sicher schon davon gehört – vor allem im Zusammenhang mit den Begriffen „war for talent“, „demografischer Wandel“, „Peronalmangel“, „Fachkräftemangel“ oder „Personalmarketing“.

Heute wollen wir uns genauer damit auseinandersetzen. Was bedeutet der Begriff und was sind die Implikationen.

Klären wir zunächst mal den Begriff

Employer Branding

Employer ist der Arbeitgeber und Branding sind sämtliche Maßnahmen, die zur Markierung eines Produkts, einer Dienstleistung, eines Unternehmens oder eben eines Arbeitgebers eingesetzt werden. Eine Unternehmensmarke ist zum Beispiel Beiersdorf und ein Produkt Nivea. Darum geht es in diesem Fall aber nicht. Wir konzentrieren uns auf das Arbeitgeberimage. Ein gutes Beispiel dafür, inwieweit die verschiedenen Marken voneinander abweichen sind Rüstungs- und Waffenkonzerne. Das Produkt ist zweifelshaft, die Praktiken des Unternehmens können es auch sein. Das bedeutet aber nicht, dass es sich auch um einen schlechten Arbeitgeber handelt. Ganz im Gegenteil. Gerade, da das Produkt für Gewissensbisse sorgen kann, kümmern sich die Unternehmen häufig sehr gut um ihre Mitarbeiter.

 

Umgekehrt ist es manchmal genauso: Wenn das Produkt attraktiv ist und sich deshalb viele Kandidaten auf eine Stelle bewerben, muss sich das Unternehmen weniger um den Einzelnen bemühen. Das sind natürlich nur Tendenzen und keine allgemeingültigen Wahrheiten.

 

Wie kommt das und warum ist Employer Branding künftig für jedes Unternehmen ein Thema?

Zunächst einmal muss hier der demografische Wandel angeführt werden. Die Gesellschaft überaltert. Es gibt immer mehr Menschen, die nicht mehr im erwerbsfähigen Alter sind und gleichzeitig sinken die Geburtenraten. Zwangsläufig gibt es weniger Nachwuchstalente, die sich auf die gleiche Anzahl an Stellen bewerben. Das betrifft die jungen Menschen, die von den Schulen und Hochschulen kommen und integriert oder ausgebildet werden.

Die Tendenzen, dass ältere Menschen schwerer in neue Anstellungen kommen, werden sich daher mittelfristig ändern (müssen). Nicht nur, dass viel Ruhe, Erfahrung und Gelassenheit verloren gehen, auch die Stärken und die Anzahl an Mitarbeitern wird benötigt.

Es wird zunehmen die Aufgabe der Unternehmen sein, sich so aufzustellen, dass die Mitarbeiter optimal eingesetzt werden. Durch schlüssige Teamzusammenstellungen und entlang der Stärken des einzelnen. Nur so entstehen echte Wettbewerbsvorteile.

 

Nichtsdestotrotz werden weiter auch junge, motivierte Talente benötigt. Mit frischem Wissen und vollem Einsatz. Entsprechend ist davon auszugehen, dass sich der „war for talent“ noch verschärft.

Der Arbeitsmarkt früher und heute

Während in der Vergangenheit mehr Kandidaten als Jobs auf dem Markt waren, konnten sich Unternehmen aus einem großen Bewerberpool den für sie besten aussuchen. Sie schrieben eine Stelle aus, erhielten zahlreiche Bewerbungen, die sie zunächst grob aussiebten. Aus dieser Selektion wurde eine Reihe Bewerber eingeladen und dann eine Entscheidung getroffen. Die Macht war beim Unternehmen. Mittlerweile ist es so, dass sich mehrere Unternehmen um ein Talent bemühen und sich der Kandidat das für sie oder ihn passende Unternehmen aussucht. Man spricht jetzt und vor allem in Zukunft von einem Arbeitnehmermarkt, da die Marktmacht beim Arbeitnehmer sitzt.

 

Das haben viele Unternehmen noch nicht realisiert. Sie glauben immer noch, dass sich nur die Bewerber bemühen müssten, was ein Trugschluss ist.

Das betrifft aber nicht nur ein gutes Gehalt. Es sind eine ganze Reihe an Faktoren, die auf die Entscheidung einwirken. Ein gutes Gehalt zählt sicherlich dazu, aber das wusste Robert Bosch bereits 1931, als er sagte: Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne bezahle.

 

Generationswechsel

Für die Generation der Babyboomer waren ein gutes Gehalt und ein sicherer Job, das A&O. Nach den entbehrungsreichen Nachkriegsjahren in großer Ungewissheit, waren Sicherheit und die Möglichkeit, sich etwas leisten zu können, alles, was zählte.

Mit der Generationen Y (geboren ca. zwischen 1980 und 2000) und der Generation Z (ca. ab 2000 geboren) kommen nun sogenannte High Potentials in den Markt, die in Sicherheit groß geworden sind, denen gesagt wurde, sie können alles erreichen und die ganz andere Bedürfnisse haben, als viel Geld zu verdienen. Deren Eltern meist auch keine eigene Erinnerung an die Nachkriegszeit haben und als 68er unterwegs waren.

 

Geiz ist geil ist vorbei

Die Zeit, in der Menschen nur auf Schnäppchen aus waren sind vorbei. Bewusster Konsum ist ein neuer Trend. Dafür wird Zeit benötigt. Sabbaticals gewinnen an Wert, Teilzeitmodelle und natürlich individuelle Förderung sowie moderne Arbeitsformen.

 

Es reicht nicht, so zu tun, als ob

Viele Unternehmen haben bereits von diesen Trends gehört und versuchen auf den einen oder anderen Zug aufzuspringen. Dabei hilft es leider gar nichts, mit Versprechungen zu ködern oder Anreize zu schaffen, die nicht der Unternehmenskultur entsprechen.

 

Weitere Infos gibt es im Podcast.